UX-Leadership Barcamp 2025: Meine wichtigsten Erkenntnisse

Orientierung finden in Zeiten von KI, Kulturwandel und wachsender Komplexität

Das UX Leadership Barcamp 2025 war mein zweites Barcamp des Experience Leadership Clubs und mein drittes Barcamp in diesem Jahr – und wieder eines dieser Formate, die nachklingen. Nicht, weil man am Ende mit einer Liste schneller Quick Wins herausgeht, sondern weil man gemeinsam denkt, reflektiert und die eigenen Annahmen prüft.

Gerade jetzt – in einer Zeit, in der sich Organisationen sichtbar verändern, Rollen unscharf werden und KI oft unstrukturiert als „Lösung für alles“ ausgerufen wird – sind solche Räume für mich wichtiger denn je.

Was für mich dabei keine Selbstverständlichkeit ist: Dass es Menschen gibt, die in genau diesen herausfordernden Zeiten Formate wie dieses möglich machen – obwohl Sponsoring schwieriger wird und viel Arbeit im Hintergrund ehrenamtlich passiert.

Für mich ist diese Community deshalb nicht nur fachlich, sondern auch menschlich besonders wertvoll. Und: Der Austausch ist wichtiger denn je. Er hilft, nicht zu erstarren, sondern die Probleme gemeinsam zu besprechen und zusammen nach Lösungen zu suchen – denn genau das gehört auch zu unserem Beruf als Gestalter:innen. Wer in Zukunft noch existieren möchte, muss lernen, mit den vielen Unbekannten umzugehen, statt auf stabile Gewissheiten zu warten.

Durch den Tag führte Dominique Winter, dessen Moderation einmal mehr gezeigt hat, wie groß der Unterschied ist, wenn jemand bewusst die Moderationsrolle übernimmt: ruhig, strukturiert, verbindend. Gerade in Leadership-Formaten ist professionelle Facilitation mehr als ein „Nice-to-have“ – sie schafft den Rahmen, in dem andere überhaupt inhaltlich arbeiten können.

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Was sich wie ein roter Faden durch den Tag zog:

• Viele UX-Professionals erleben Überforderung.
• Die Nachfrage nach den Grundlagen wird immer wichtiger: Moderation, Kommunikation, Rhetorik und Stakeholder-Management.
• Methoden, Tools, Frameworks und KI ersetzen diese Skills nicht – sie brauchen sie als Fundament.

Wenn wir über UX-Reife, Kultur und Führung sprechen, kommen wir an diesen Grundfähigkeiten nicht vorbei. Genau dort haben die Keynote, die Podiumsdiskussion und die Sessions für mich immer wieder angesetzt.

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Das Miro Board

Start: Keynote – Von der Digital Age ins Customer Age: Kulturwandel bei OTTO

Die Keynote hielt Jens-Ole Boelsen (Head of Customer & User Experience, Otto Group), seit über 30 Jahren im Unternehmen. Für mich hatte sein Vortrag einen persönlichen Touch: OTTO kenne ich noch aus meiner Kindheit – der Katalog mit den extrem dünnen Seiten lag regelmäßig bei uns im Wohnzimmer, und die ganze Familie hat darin geblättert. Heute nutze ich die OTTO-App und bestelle ganz selbstverständlich digital – ein spannender Kontrast zur damaligen Zeit.

Ein paar Eckpunkte:

• 1949: Der erste OTTO-Katalog
• 1995: otto.de geht online
• Heute: OTTO im Spannungsfeld zwischen Digital Age und Customer Age

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Kurz erklärt:

• Digital Age: Fokus auf Technologie, Prozesse, Digitalisierung, Effizienz.‍
• Customer Age: Fokus auf echte Bedürfnisse, Erlebnisse, Empathie und Kultur.

Weitere Infos zur Geschichte von OTTO: https://www.otto.de/unternehmen/de/historie

Eine Frage, die Jens-Ole Boelsen stark beschäftigt hat, lautete: Wie lässt sich echte Kundenfokussierung erreichen, ohne sie ausschließlich aus der Business-Perspektive zu denken? Viele Unternehmen hängen gedanklich noch in der Digital Age fest, obwohl sie längst im Customer Age ankommen müssten.
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„Wir erfinden Dinge – und suchen dann eine Berechtigung dafür.“

Jens-Ole sprach offen darüber, wie häufig Produkte entwickelt werden, ohne wirklich zu verstehen, was Nutzer:innen eigentlich brauchen. Diese klassische „Wir wissen schon, was gut ist“-Mentalität begegnet uns leider immer noch viel zu oft.

An dieser Stelle brachte er das gern zitierte – und genauso oft missverstandene – Henry-Ford-Zitat ins Spiel: „Wenn ich gefragt hätte, was die Leute wollen, hätten sie gesagt: schnellere Pferde.“ Tatsächlich gibt es keinerlei Beleg dafür, dass Ford das jemals gesagt hat.

Umso spannender war sein Verweis auf Steve Jobs, dessen Haltung bis heute wirkt:
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„You’ve got to start with the customer experience and work backwards to the technology. You can’t start with the technology and try to figure out where you’re going to try and sell it.“
– Steve Jobs, World Wide Developer Conference, 1997

Bei dem Henry-Ford Zitat muss ich immer an meine Zeit bei Neugelb zurückdenken, der Service-Design-Einheit der Commerzbank. Dort war das Thema ständig präsent: Wir hatten viele hervorragende Visual Designer, aber nur wenige Researcher – und regelmäßig wurde das Ford-Zitat bemüht, das eher gespalten als verbunden hat. Auf der einen Seite die Designer:innen, die starke Interaktionen und visuelle Erlebnisse schaffen wollten, auf der anderen Seite die analytischen Konzepter:innen mit einem ganz eigenen Vorgehen. Zwei Welten, die eigentlich zusammengehören sollten, im Alltag aber oft auseinander gingen. Das Steve-Jobs-Zitat bringt für mich bis heute den Kern auf den Punkt: Erst das Erlebnis, dann die Technologie.

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Kulturwandel 4.0, Customer-Speed-Dating & Diversity-Netzwerke

Statt reiner Präsentationen ging Jens-Ole dialogisch vor und sensibilisierte für echte Live-Tests – für Dinge, die direkt aus Beobachtungen und Befragungen entstehen.

Beispiele für gelebte Customer Centricity:

• Ein inspirierendes Beispiel für gelebte Customer Centricity stammt aus einem Disney-Vortrag bei Otto: Fällt einem Kind im Park ein Eis herunter, wird es sofort ersetzt – kostenlos und ohne Diskussion. Für das Unternehmen ist das ein minimaler Aufwand, für die Familie hingegen ein Moment großer Wirkung.
  
  
• Beispiel „Customer-Speed-Dating“ bei OTTO:
  Kurze, strukturierte Begegnungen zwischen Kund:innen und Mitarbeitenden, um echte Bedürfnisse sichtbar zu machen.
  
  
• Beispiel „Kundenversteher“-Netzwerk bei OTTO (rund 20 Personen):
  Ein internes Netzwerk, das Customer Experience im Konzern vorantreibt.
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• Sein Lieblingsformat: Fishbowl bei OTTO:
  Offen, dialogorientiert, niedrigschwellig, gleichberechtigt.

Ein weiterer Erfolgsfaktor, auf den Unternehmen heute nicht mehr verzichten können, sind starke Netzwerke und gelebte Diversity-Strukturen. Sie prägen die Kultur, stärken die Zusammenarbeit und wirken sich unmittelbar auf die Qualität von Produkten und Services aus.

OTTO-Netzwerke auf einen Blick:

• antiRacism
• BODN – Board of Diversity Networks
• MORE (queeres Netzwerk)
• PLANF
• dads
• experience(d)

Quelle: https://www.otto.de/unternehmen/de/verantwortung-otto/alle-otto-netzwerke-auf-einem-blick

Diese Netzwerke sind nicht nur interne „Haltungen“, sondern echte Employer-Branding-Faktoren, weil sie sichtbar machen, wie konsequent ein Unternehmen kulturelle Verantwortung übernimmt. Sie beeinflussen maßgeblich, ob Menschen sich sicher fühlen, ob Teams divers zusammenarbeiten können und ob Talente bleiben oder gehen.

Mitarbeitenden ist es heute wichtig, gehört und gesehen zu werden – und genau das macht im Alltag oft den entscheidenden Unterschied.
Ich würde heute nicht mehr für ein Unternehmen arbeiten wollen, das keine solchen Netzwerke hat und keine klare Haltung zu Diversity und Safe Spaces zeigt. Genau deswegen fühle ich mich bei DATEV so wohl: Hier gibt es Räume, in denen Menschen wirklich gehört werden.

Jens-Ole berichtete außerdem vom Wandel in der Führungskultur: Bei OTTO ist mit Petra Scharner-Wolff heute eine Frau Vorstandsvorsitzende – etwas, das vor einigen Jahren kaum denkbar gewesen wäre. Für mich zeigt das sehr deutlich, dass sich Unternehmen verändern müssen, um langfristig erfolgreich zu bleiben.

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Brücke zu KI – Customer First statt KI-First

Am Ende der Keynote schlug Jens-Ole den Bogen zu KI: 

• Online-Shopping wird sich durch KI massiv verändern.
• Kund:innen zeigen aber noch viel Skepsis.
• Viele wollen weiterhin mit echten Menschen sprechen.
• Während manche Managementebenen sagen: „Das kann doch alles die KI übernehmen.“

Ein Satz aus seinem Umfeld:

„Ich kaufe bei OTTO, weil ich dort mit echten Menschen reden kann.“

Sein Ziel: Customer First als Gegenbewegung zu einem unreflektierten KI-First.
Danke Jens-Ole für diese tolle Keynote.

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Fünf Beiträge im Detail

Wie im Vorjahr habe ich mir fünf Sessions gezielt herausgepickt:

1. Stakeholder-Management (Vortrag) – Stakeholder:innen für UX nachhaltig gewinnen
2. AI – Wie funktioniert AI? Und was soll das mit uns machen?
3. Diversität / Neuroinklusion – Neuroinklusives Arbeiten
4. Entwicklung & Skills – Skill Journaling‍
5. Stakeholder-Management (Q&A) – Offene Fragen & Cases

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1. Stakeholder:innen für UX nachhaltig gewinnen

11 Uhr – Vortrag von Ulf Schubert

Ulf gab Einblicke in seine eigene Reise: von drei UX-Rollen bei DATEV hin zu etwa 150 Personen (UX Design, Research, Journey Management etc.) – das Ergebnis von jahrelanger Beziehungsarbeit.

Essenz aus der Session:

• Menschen mitnehmen – nicht nur gute UX-Artefakte liefern.
• Vertrauen, Anschlussfähigkeit und Timing sind entscheidend.
• Persönlichkeitsmodelle können helfen (z. B. nach Marston) – nicht als Schubladen, sondern als Hypothesen.

Positionierung & Kommunikation

• Klare persönliche Positionierung gibt Orientierung.
• Netzwerk bewusst aufbauen.
• Kommunikation aktiv planen statt dem Zufall überlassen.
• Vertieft: Inhalte, Anlässe, Kanäle – je höher die Ebene, desto wichtiger.
  
  

Meine Reflexion

Ich verstehe sehr gut, was Ulf sagt – und gleichzeitig bleiben Fragen:

• Warum muss UX sich immer wieder rechtfertigen?
• Warum setzen sich innovative Modelle wie Holakratie oder Soziokratie nicht durch?
• Warum reden wir so oft über Macht, Positionierung und Hierarchie, statt über User Experience?

Der Trend geht ganz klar zu rollenbasierten Organisationen, wo es weniger um Status und mehr um Kompetenz geht. 

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2. KI – „Wie funktioniert AI? Und was soll das mit uns machen?“

11:45 Uhr – Vortrag von Tara Bosenick

Tara gab einen der klarsten Vorträge zu KI, die ich seit Langem gehört habe.

Kernaussagen:

• KI basiert auf Wahrscheinlichkeiten, nicht auf Wahrheit.
• Halluzinationen sind strukturell unvermeidbar (Studie: Xu et al., 2025).
• Ergebnisse können widersprüchlich, unpräzise oder erfunden sein.
• Systeme unterscheiden sich stark – Tara nutzt verschiedene Modelle im Vergleich.
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‍Tara beschrieb ChatGPT als:

„Ein sehr schlaues jugendliches Mädchen, das gefallen möchte, aber launisch, widerspenstig und manchmal frech ist.“

Meine persönlichen Erfahrungen mit KI

All die Erfahrungen, die Tara gemacht hat, kann ich nur unterstützen, sind auch meine Erfahrungen. Ein einfaches Beispiel, wo ich immer wieder an meine Grenzen stoße, z. B. meinen Reiseblog: Ich schreibe einen Bericht über die Malediven und automatisch dichtet GPT hinzu, dass es eine Hochzeitsreise war, falsche Details, romantisierte Beschreibungen.

Und ja: Auch dieser Artikel ist mit KI entstanden. Aber wirklich rund und authentisch wird er erst durch meine eigenen Eindrücke vom Barcamp – und durch die viele Nachbearbeitung, die dahintersteckt. KI unterstützt bei Struktur und Formulierungen, doch sie ersetzt keine Erfahrung. Diese ist individuell – und genau das macht uns Menschen aus. Outcome first statt AI first.

Tara betonte:

• „Human in the Loop“ bleibt wichtig.
• KI darf nicht Selbstzweck werden.
• Immer ein Misstrauen haben.

Erst das Problem verstehen, dann entscheiden, ob und wie KI unterstützen kann.

Wer mehr zu meiner eigenen Perspektive über KI lesen möchte: Ich habe dazu bereits einen Beitrag zu „The Coming Wave“ aus UX-Sicht geschrieben:
👉 https://www.franzidesign.de/post/the-coming-wave-ux-perspektive

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3. Podiumsdiskussion – Wert schaffen mit UX

13:15 Uhr – Vier Perspektiven, ein Ziel

In der Podiumsdiskussion sprachen vier erfahrene UX-Professionals (Katrin Dietrich, Alexandra Lobanow, Jan Seifert und Anna Wegleiter) mit Tara Bosenick darüber, wie UX in Unternehmen Wert stiften kann:

Einige zentrale Punkte, die ich mitgenommen habe:

• Empathie ist ein unterschätzter Erfolgsfaktor.
• Begeisterung schafft Kreativität und Verbindung im Team.
• UX ist mehr als Interface – es ist eine Sprache, in der Unternehmen ihre Werte und ihr Geschäftsmodell erlebbar machen.
• Unsere Stakeholder sind auch Nutzer:innen – mit eigenen Bedürfnissen.
• UX-Professionals brauchen selbst gute Rahmenbedingungen, um wirksam zu sein.

Meine Gedanken zur Diskussion

In der Diskussion tauchte immer wieder die Spannung auf zwischen:

• hohen Erwartungen an UX
• gleichzeitig wenig Entscheidungsgewalt und Ressourcen
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Typische Situationen:
„Lass uns doch mal Research machen.“ – „Nein, dafür haben wir kein Budget.“
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Knut Polkehn Gedanke, der bei mir hängen blieb:
„Wir sind Expert:innen im Prozess.“

Kund:innen wollen Ergebnisse, keine Methodendiskussionen. Unsere Aufgabe ist es, Prozesssicherheit und Klarheit zu geben.

Aber: Dafür müssen wir auch ernst genommen werden bzw. muss das Verhältnis von UX Ressourcen im Projekt auch stimmen. Das ist oft der Knackpunkt – und die Realität vieler UX-Teams sieht anders aus als die Beratungs-Sicht. Aus der Erfahrung heraus kann ich nur sagen, war es oft meine Rolle zu evangelisieren oder aufzuklären, als gute User Experience zu machen, da die Teams einen geringen Reifegrad hatten.

Meine Erfahrung

Die effizientesten Projekte hatten für mich:

• klare Anforderungen
• ein ordentliches Briefing
• klare Rollen und Verantwortlichkeiten
• ein interdisziplinäres Team 

Doch oft fehlen:

• Tiefenwissen
• Vertrauen in den UX-Prozess
• Grundverständnis für Nutzerzentrierung
• Fehlerkultur

Wir sprechen oft in völlig unterschiedlichen Sprachen – und das Gegenüber versteht nicht, worum es eigentlich geht. Viele wollen direkt in Lösungen springen. Doch um wirklich nutzerzentriert arbeiten zu können, braucht es ein grundlegendes Verständnis für die Prinzipien unserer Disziplin. Jede Person, die an Service- oder Softwareprodukten arbeitet, sollte ein Mindestmaß an Nutzerzentrierung mitbringen.

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4. Neuroinklusives Arbeiten

14 Uhr – Vortrag und Diskussion mit Stephanie Weber

Die Session zu Neuroinklusion war klein, aber inhaltlich sehr wertvoll. Sie zeigte, wie häufig wir im Arbeitsalltag aneinander vorbei kommunizieren – nicht aus fehlendem Willen, sondern weil Menschen Informationen unterschiedlich wahrnehmen und verarbeiten. Genau deshalb ist ein Grundverständnis für vielfältige Denkweisen entscheidend, wenn wir nutzerzentriert arbeiten wollen.

Neuroinklusion bedeutet, Arbeits- und Meetingkulturen so zu gestalten, dass unterschiedliche Denkstile Raum finden.
Neurodiversität beschreibt dabei die natürliche Vielfalt menschlicher Gehirne und Wahrnehmungen – kein Defizit, sondern unterschiedliche Arten zu denken, zu lernen und zu kommunizieren. Rund 20 % der Menschen sind neurodivergent.

Ein Satz aus der Session fasste es perfekt zusammen: Jede Person hat individuelle Bedürfnisse.

Neuroinklusion ist eines meiner persönlichen Herzensthemen, und ich wollte mich bewusst einbringen.
Die Leitfrage lautete:

„Wie können Organisationen von neurodiverser Intelligenz profitieren – und was müssen sie dafür verändern?“

Grundsatz: Inklusion beginnt bei Rahmenbedingungen, nicht bei Diagnosen.

Viele haben keinen Zugang zu Diagnosen, da unser Gesundheitssystem komplett überlastet ist und man sehr lange auf einen Diagnose Termin warten muss – die Bedürfnisse existieren trotzdem.

Herausforderungen

• sensorische Überforderung
• fehlende Struktur
• hoher Erwartungsdruck
• sozial erwünschtes Verhalten

Das alles kann bis zum Burnout führen – gerade bei Hypersensibilität oder ADHS.
(Und ja, ich spreche da aus eigener Erfahrung und freue mich umso mehr, dass das Thema Sichtbarkeit erlangt.)

Best Practices die helfen:

• Chat für stille Teilnehmer:innen anbieten
• Umfragen anbieten
• asynchrone Beiträge zulassen 
• Kamera nicht verpflichtend machen – besonders bei Präsentationen
• Geräuschunterdrückende Kopfhörer (für mich ein tägliches Must-have)

KI als Inklusions Beschleuniger

• Inhalte strukturieren
• Zusammenfassen
• Infos filtern

Ökonomischer Aspekt

• 76 % der Gen Z erwarten Inklusionsstrukturen
  Quelle: „A 2023 study by Deloitte found that 77% of Gen Z employees consider diversity and inclusion a top priority when choosing an employer. Meanwhile, 42% have rejected a job offer due to a company’s lack of diversity efforts.“
• 30 % höhere Produktivität
  Quelle: „in our recent survey of Gen Z job seekers — that 75% of candidates would reconsider applying to a role at a company if they were not satisfied with its D&I efforts.“
• 20 % neurodivergente Talente als Potenzial
  Quelle: „Research suggests that teams with neurodivergent professionals in some roles can be 30% more productive than those without them.“

Beispiele für Neurodiverses Arbeiten:

• GitHub („Neurocats“)
• Auticon (autistische IT-Fachkräfte)
• Neurodiversity Design System
• Initiativen von SAP & Microsoft

Links:
🔗 https://github.blog/engineering/engineering-principles/how-github-supports-neurodiverse-employees-and-how-your-company-can-too/
🔗 https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7732033/
🔗 https://www.sap.com/blogs/the-win-win-potential-of-hiring-neurodiverse-workers
‍🔗 https://www.microsoft.com/en-us/diversity/inside-microsoft/cross-disability/neurodiversityhiring

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5. Skill Journaling – Skills sichtbar machen

15 Uhr – Vortrag von Uwe Betzin

Uwe ist Head of UX und arbeitet in einem Umfeld, in dem es viele kleine Projekte gibt und UXler sehr breit aufgestellt sein müssen. Die Frage: Wer kann was – und wie können wir uns sinnvoll entwickeln?

Sein Vorgehen:

1. Selbsteinschätzung im Team
2. Fremdeinschätzung vom Team
3. Abgleich der Ergebnisse
4. Priorisierung für Weiterentwicklung
5. Entwicklungsplan aufstellen

Grundlage die er genutzt hat: https://ux-accreditation.org/focus-areas/

Erkenntnisse

• Team braucht Sicherheit & Vertrauen
• Transparenz schafft Anschlussfähigkeit
• In der Session waren nur Frauen – ein Muster, das man häufiger sieht
• Die Reflexion brachte wertvolle Einsichten, aber nicht alle wollten langfristig weitermachen

Uwe bleibt dran! ;-)

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6. Stakeholder-Management (Q&A)

15:45 Uhr – Diskussion mit Ulf Schubert & Katja Busch
Eine offene Runde mit praktischen Impulsen.

Methoden:

• Führungskräfte-Interviews 
• Workshops
• Stakeholder-Maps
• Resonanzanalysen

Ergänzungen von Knut Polkehn – zwei starke Kick-off-Fragen, die nie fehlen sollten: Warum wollen wir dieses Projekt? Wer hat was davon?

Zusätzliche Reflexionsfragen:

• Was willst du nächstes Jahr erreichen?
• Was erwartest du von mir?
• Was kann ich tun, damit wir gemeinsam dahin kommen?
  
  

Ehrlicher Satz zum Schluss von Katja Busch:

„Man kann nicht jedes Problem lösen.“

Manchmal ist professionelle Navigation wichtiger als eine „Lösung“ um jeden Preis.

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Zum Ende: Die Lernreise – Neustart nach einer Pause

Wie schon 2024 endete das Barcamp für mich mit der Vorstellung der UX-Lernreisen.
Unsere Gruppe aus dem Vorjahr hat sich durch persönliche Veränderungen aufgelöst – umso mehr freue ich mich auf einen Neustart, ich bin gespannt.

20 Wochen, kleine Gruppe, Fokus auf Reflexion & Wachstum – eine perfekte Verlängerung des Barcamps in die Praxis.

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Fazit: Nutzerzentrierung ist eine Haltung

Was ich aus dem Barcamp mitnehme:

• UX braucht ein stabiles kulturelles Fundament.
• KI ändert Rollen, aber nicht die Bedeutung von Empathie & Kommunikation.
• Diversity-Netzwerke sind strategische Pfeiler, kein „Addon“.
• Stakeholder-Management ist Beziehungsarbeit und die Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.
• Neuroinklusion ist ein Wettbewerbsvorteil.
• Skill-Transparenz stärkt Teams.
  
  

Und vor allem: Nutzerzentrierung ist kein Prozessschritt – es ist eine Haltung.
Das gilt besonders in Zeiten, in denen Tools und KI dominieren.
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„Man muss mit dem Kundenerlebnis beginnen und sich dann zur Technologie vorarbeiten. Man kann nicht mit der Technologie anfangen und dann überlegen, wo man sie verkaufen will.“  – Steve Jobs

Mein persönlicher Gedanke zum Schluss

Wenn du innerlich denkst: „Man müsste mal …“, dann ist das oft der Moment, in dem du selbst dran bist. Für die eigenen Bedürfnisse einzustehen – sei es für kluge UX-Prozesse, neuroinklusive Rahmenbedingungen oder echte Diversity – kostet Mut.

Aber genau dieser Mut macht den Unterschied. 💚

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